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我叫mt4幻兽保卫战:企業該如何管理90后員工?

時間:2014-11-15   文章來源:馬海祥博客   訪問次數:

我叫mt4国服第一盗贼 www.nijqb.icu 2012年被很多人稱為“90后”的職場元年,如今90后畢業生也都陸續的進入職場,90后這群曾被貼上“ 極力表現與眾不同”、“反叛意識強烈”、“自私且承受挫折能力弱”等各種標簽的群體正在成為企業的主力軍,而剛進職場90后就被批評眼光高,要求多,脾氣大,看重福利卻拒絕加班等,而在工作中這些都是HR們最不看好的性格特點。

企業該如何管理90后員工?-馬海祥博客

可是如今的勞動者主要構成群體就是90后,因此HR們也很頭疼,職場上的他們到底是什么樣子?又該如何管理90后呢?近日,90后員工占比逾半的獵聘網創始人戴科彬分享了自己的“獨家秘笈”。

很多人覺得獵聘網是一夜之間冒出來的,傳統招聘網站做了將近20年,而我們只用不到3年的時間一夜成名,并搶了他們很多生意,也有很多人問我用了什么方法讓公司員工像打雞血一樣,并且如此愛自己的公司和產品,這很大程度上是源于獵聘網有一套完善的文化管理體系和組織建設體系。

1、團隊文化的建設

創業初期,獵聘網沒有什么根基,當時團隊成員來自不同背景,職業化和教育程度都不高,而團隊擴張非???,目前數量超過1000人,其中50%是90后。

我們也面臨巨大挑戰,比如互聯網團隊的文化是一種氣質,而人數達幾百人的銷售團隊的文化則是另外一種氣質(具體可查看馬海祥博客《激發團隊潛能的十大技巧》的相關介紹)。

這些年,獵聘團隊相當穩定,一直跟隨我的老同事很多,時間最長的達7年,甚至,最近這一年有很多老員工回流,我們一位工程師離開北京去了天津,不到10個月又返回獵聘網,相對來說,他還是喜歡這里的文化氛圍。

有人可能會問,我們是怎么做到的呢?我們的殺手锏便是建設“同道文化”,其核心便是打造一支互信互愛的團隊,這對90后員工尤其重要。

對創始人來說,你不能只顧招人而不懂得怎么去留人,你要去營造一種文化,讓每個人都喜歡并凝聚在這里,否則,你花費大價錢招聘來一個人而后卻廢棄掉,這絕對是一個極大的錯誤。

2、讓團隊做到互信互愛

你首先要和他們玩到一起,因為如果你不深入到90后,不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂,你就不知道他們怎么想的。

我們公司的銷售團隊多達幾十個,無論哪個團隊贏了,無論這個團隊在任何城市,我都會飛過去和他們一起吃飯聊天,我和他們每個人聊的主要話題有三個:你為什么加入獵聘?你在獵聘學到什么?你有什么要改善的地方?而正是因為經常和他們混在一起,我也很了解公司的基層銷售員工,這很重要(具體可查看馬海祥博客《如何才能管理好一線營銷團隊》的相關介紹)。

另外,公司內部還有一個“雙選會”很有意思,它和寶潔的管理培訓本質上很相似,我們不會因為他是一個部門領導,或者部門缺人就讓其招聘,否則這會慣壞他們,獵聘網會招聘一批人培訓一個月,期間他(她)不歸屬于任何團隊,當培訓結束后,我們會安排一個雙選會,新員工會展示自己這一個月學到了什么內容,之后不同的銷售經理會向新員工一一展示自己的部門文化是什么,跟著自己能有什么收獲和提高。

一些銷售經理為了吸引更多新人,不僅會去演講,還會去制作PPT,甚至拍攝視頻,此外,在產品部門我們也采用了這一策略,我們會讓新人和不同產品線之間相互選擇。

3、建立“轉正評選會”

我們內部還有一個“轉正評選會”,通常,一個新員工能不能轉正是由部門領導和老板拍板的,而我們則是通過一個轉正評選會來決定,為什么這么做呢?

因為假若一個人能否轉正是由部門領導和老板來決定的,他可能很難和團隊形成合作氛圍,所以,我們讓其能否轉正由其合作伙伴來決定,這對營造一支互信互愛的團隊大有裨益,因此,轉正評選會也會出現一個被老板看重的人卻被投了反對票的情況。

和新員工合作過的人都會出席轉正評選會,聆聽他(她)在試用期做了什么,而后出席的人都會給新人一些建議,并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。

如果你選擇愿意,就必須發誓自己會幫助新人怎么成長,新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉正機會,但他如果違反了獵聘網的價值觀,我們會一票否決,如果只是技能上的欠缺,我們還會給他機會。

4、學會尋找每個員工的亮點

此外,你還要學會尋找“金子”,并把它放大,曾經有一個來公司應聘的廣州女孩因為性格內向被拒絕了兩次,后來去深圳應聘我們分公司又被拒絕,于是我們破例把她放到廣州試用一個月,結果一般般。

但是我們銷售經理發現她非常有毅力,于是又給了她三個月試用期,后來業績做得非常好,去年成都分公司設立,她主動請纓,該分公司的前三個月業績有一半是她做出來的,我們就把這個故事在內刊上放大傳播了一番。

尋找金子是每個創始人的重要職責,心理學上有一個20%、60%和20%原則,一定有20%的人極具正能量,而有20%極具負能量,剩下60%是中立派,創始人就是要用正能量拉攏中立派,這就意味著有80%的人極具正能量,剩下的極具負能量的20%就會被淘汰,反之,你就會“完蛋”。

5、讓員工感覺到自己的價值

我們公司還有這樣一個價值觀——每個人都有獨一無二的價值,信任和包容會讓其發揮最大的潛能及人性光輝。

現在很多老板太世故了,當一個人能給我帶來價值的時候自己就去討好他(她),當這個人有跳槽的想法時,我就會詆毀他,其實,你真的不要把員工當傻子,哪怕他是95后,他也比你聰明多了。

你要從思想上認識到,每個人都有其獨一無二的價值,他(她)是能夠做成一些事情,然后,你要在員工之間傳播這種思想,每個人都會覺得自己在公司里有發展空間,而后你的團隊自然而然就穩定了。

說實話,我其實并沒有教給90后員工們什么銷售技能,只是提供一個平臺和氛圍讓他們覺得自己在公司可以有個人的理想和追求,可以被認可。

6、馬海祥給90后企業的3點建議

90后是新的一代,追逐時尚,張揚個性,企業也要趕上時代的潮流,馬海祥建議企業要針對時代賦予90后的獨特個性,制定獨特的激勵制度,幫助他們盡快適應新環境,順利融入企業,用他們自己的個性為企業創造價值,具體來說有以下3點:

(1)、初期人性化管理,適當激勵

90后多是獨生子女,習慣了衣來伸手飯來張口,凡是也都要催著帶著,剛進入企業,對一切都是陌生的,企業要多給予人性關懷,給他們一定的歸屬感,并且及時引領他們走上職業軌道。

馬海祥建議企業可以將長遠目標分解為小的階段性目標,一旦完成就適時激勵,給他們成就感和達成目標的信心。

(2)、中期提供學習環境,提高軟待遇

90后做事喜歡不拘一格,排斥死板老套,對新做法和新思路比較感興趣,也喜歡挑戰,針對工作當中涉及到的一些技巧、技能,馬海祥建議企業應該多給員工提供培訓的機會,提高自身的本領,讓他們感到除薪酬以外的收獲,在這個過程中也是他們與新老員工增進了解的過程,慢慢的適應新企業,并融入企業文化。

(3)、后期授權化管理,調動主動性

90后的成長過程中都是集萬千寵愛于一身的,父母對孩子的溺愛導致他們喜歡對所接觸到的事物自己做主,把話語權和行動權都掌握在自己手中,而他們的創新意識和不羈的性格也正是企業發展所需求的。

因此,在員工完全融入工作環境之后,馬海祥建議企業應適當給他們對工作的話語權和行動權,既可以調動他們的工作積極性,也可以讓他們感覺到自我價值的展示,他們就可以盡快成長為推動企業進步的主力軍。

馬海祥博客點評:

一個受90后喜愛的互聯網企業,應該具有關懷的、友善的、包容的多元化企業文化,管理方式更人性化,在信任的基礎上制定管理制度和激勵措施,通過強有力的引導和溝通,讓員工對企業的愿景、使命、核心價值觀逐步產生認同。

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